Ľudské Zdroje

5 cieľov hodnotenia výkonu zamestnancov

Prečo organizácie hodnotia výkon zamestnancov

Manažér vykonávajúci hodnotenie zamestnancov.

•••

AntonioGuillem / Getty Images



Zaujíma vás, prečo organizácie robia hodnotenia výkonnosti zamestnancov? Je to hodnotiaci proces aj komunikačný nástroj. Robené tradične, hodnotenie výkonu zamestnanca sa všeobecne nepáči nadriadeným, manažérom a zamestnancom.

Manažéri nenávidia recenzie zamestnancov, pretože neradi odsudzujú prácu zamestnanca. Vedia, že ak je hodnotenie výkonu menej ako hviezdne, riskujú odcudzenie zamestnanca a zníženie jeho motivácie prispievať. Zamestnanci zároveň nenávidia hodnotenie výkonu, pretože nemajú radi, keď sú hodnotení. Majú tendenciu brať návrhy na zlepšenie výkonu osobne a negatívne.

Riadenie výkonnosti na druhej strane poskytuje výhody, ktoré organizácie hľadajú pri hodnotení výkonu. Ak sa však riadenie výkonu vykonáva efektívne a s primeraným nastavením mysle, dosahuje rovnaké ciele a ešte viac. Riadenie výkonu tiež poskytuje ďalšie výhody manažérovi aj zamestnancovi.

Na stole je teraz otázka, prečo by organizácie chceli požiadať zamestnancov, aby sa zúčastnili buď hodnotenia výkonu zamestnancov, resp systém riadenia výkonnosti . Existujú dobré dôvody na presadzovanie základnej koncepcie hodnotenia výkonu. Existuje len málo fanúšikov tradičného procesu hodnotenia.

Kde sa hodí hodnotenie výkonu zamestnancov

V určitej forme má väčšina organizácií celkový plán obchodného úspechu. Proces hodnotenia výkonu zamestnancov, vrátane stanovenia cieľov, merania výkonu, pravidelné spätná väzba k výkonu , sebahodnotenie, uznanie zamestnancov a dokumentácia pokroku zamestnancov, zabezpečuje tento úspech.

Tento proces, ktorý sa vykonáva so starostlivosťou a porozumením, pomáha zamestnancom vidieť, ako ich práca a očakávané prínosy zapadajú do väčšieho obrazu ich organizácie.

Efektívnejšie hodnotiace procesy dosahujú tieto ciele a prinášajú ďalšie výhody. Zdokumentované hodnotenia výkonu sú komunikačné nástroje, ktoré zaisťujú, že nadriadený a jeho zamestnanci majú jasno v požiadavkách práce každého zamestnanca.

Hodnotenie tiež oznamuje požadované výsledky alebo výstupy potrebné pre prácu každého zamestnanca a definuje, ako sa budú merať.

Ciele hodnotenia výkonnosti zamestnancov

Toto je päť cieľov efektívneho procesu hodnotenia zamestnancov.

1. Zamestnanec a nadriadený majú jasno v tom, aké sú jeho ciele, požadované výsledky alebo výstupy a ako sa bude hodnotiť úspešnosť príspevkov. Vaším cieľom pri hodnotení zamestnancov je motivovať vysokú úroveň kvality a kvantity v práci, ktorú zamestnanec produkuje.

2. Medzi ciele najlepších hodnotení výkonnosti zamestnancov patrí aj rozvoj zamestnancov a organizačné zlepšovanie. Hodnotenie výkonu zamestnancov pomáha zamestnancom pri dosahovaní osobného rozvoja a organizačné ciele . Zapisovanie cieľov posúva zamestnanca o krok bližšie k ich dosiahnutiu.

Keďže ciele, výstupy a merania sú dohodnuté v efektívnom hodnotení výkonu zamestnanca, zamestnanec a nadriadený sú zaviazaní k ich dosiahnutiu. Písomné ciele osobného rozvoja sú záväzkom organizácie pomôcť zamestnancovi rásť v ich kariére.

3. Hodnotenie výkonu zamestnancov poskytuje právne, etické a viditeľné dôkazy o tom, že zamestnanci sa aktívne podieľali na pochopení požiadaviek na ich prácu a výkon. Sprievodné stanovenie cieľov, spätná väzba na výkon a dokumentácia zaisťujú, že zamestnanci rozumejú požadovaným výstupom. Cieľom hodnotenia výkonu zamestnanca je vytvoriť presnú hodnotiacu dokumentáciu na ochranu zamestnanca aj zamestnávateľa.

V prípade, že sa zamestnancovi nedarí alebo nezlepšuje pracovný výkon, dokumentáciu hodnotenia výkonu možno použiť na vypracovanie a Plán zlepšenia výkonu (PIP) .

Tento plán poskytuje podrobnejšie ciele s častejšou spätnou väzbou pre zamestnanca, ktorý má problémy s výkonom. Cieľom PIP je zlepšenie výkonu zamestnanca, ale nevýkon môže viesť k disciplinárne konanie do skončenia pracovného pomeru vrátane.

4. V mnohých organizáciách sa číselné hodnotenia používajú na porovnanie výkonu zamestnanca s výkonom ostatných zamestnancov. Častou súčasťou týchto systémov sú aj číselné hodnotenia.

Bez ohľadu na to, ako spravodlivé a nediskriminačné sa tieto ratingy objavujú na základe nekonečného vytvárania kritérií hodnotenia, a obmedzujú sa na názor manažéra na výkon zamestnanca. To je dôvod, prečo sa numerické komponenty v procese hodnotenia výkonu zamestnancov neodporúčajú.

5. Hodnotenie výkonu zamestnanca poskytuje dôkaz o nediskriminačných procesoch povýšenia, odmeňovania a uznávania. Toto je dôležité hľadisko pri školení manažérov, aby vykonávali konzistentné, pravidelné a nediskriminačné hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Chcete zabezpečiť spravodlivé meranie príspevku zamestnanca k výkonu práce,

Dokumentácia úspechu a neúspechu pri dosahovaní cieľov je kritickou súčasťou procesu hodnotenia výkonnosti zamestnancov.

Zatiaľ čo systémy hodnotenia výkonnosti zamestnancov majú od organizácie k organizácii mnoho podôb, toto sú komponenty, ktoré organizácie s najväčšou pravdepodobnosťou zahŕňajú. Niektoré sú účinnejšie ako iné.

Spodný riadok

Ale ciele pre systém hodnotenia výkonu zamestnancov alebo proces hodnotenia alebo proces riadenia výkonu sú podobné. Rozdiely sa prejavujú v prístupe a detailoch. A to môže znamenať rozdiel v tom, ako systém hodnotenia výkonnosti vnímajú a ako ho vykonávajú zamestnanci.