Ľudské Zdroje

Ročné kontroly výkonnosti NEZARUČUJÚ úspech zamestnancov

Riadenie výkonnosti je proces aj systém rozvoja zamestnancov

Ročné hodnotenie výkonnosti by malo byť súčasťou oveľa širšieho systému riadenia výkonnosti.

••• Westend61 / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Hodnotenie výkonu je horúcou témou v manažmente a organizáciách – zdanlivo natrvalo. V skutočnosti existujú stovky zdrojov, ktoré vám povedia, ako efektívne vykonávať hodnotenie výkonu. Toto je nesprávny prístup k pomoci zamestnancom riadiť ich výkon.

Lepšia otázka znie: mali by ste vôbec robiť hodnotenie výkonu? Ľudia chcú vedieť, ako robiť hodnotenie výkonu, kedy robiť hodnotenie výkonu, či ho vôbec robiť a ako celkovo ovplyvňujú výkon zamestnancov.

Zamestnanci a hodnotenie výkonu

Zamestnanci, ktorí sú cieľom týchto hodnotení výkonu, chcú vedieť:

  • ako ovplyvňujú príjem,
  • čo hodnotia,
  • ako merajú príspevok,
  • ako sú archivované a používané, a
  • ako ovplyvňujú kariérny postup a úspech.

Väčšina z týchto otázok sú nesprávne otázky, najmä ak sa úzko zameriavajú na nástroj hodnotenia výkonu a hodnotiace stretnutie s manažérom. Opýtajte sa namiesto toho, ako celý váš systém riadenia výkonnosti podporuje vašu túžbu vytvoriť motivovanú, zodpovednú, spoľahlivú, kreatívnu, oddanú a šťastnú pracovnú silu pre zákazníkov.

Pomáha vám hodnotenie splniť tieto ciele?

Pomáha vám každoročný prehľad výkonnosti dosiahnuť tieto ciele? Veľmi nepravdepodobné. v ' Prečo hodnotenie výkonu zamestnancov nefunguje “, diskutovalo sa o odvrátenej strane hodnotenia výkonu, ako sa tradične praktizuje. Tu budete mať možnosť prezrieť si komponenty systému riadenia výkonnosti, odporúčaného systému na nahradenie ročného hodnotenia výkonnosti.

Ako odborník v oblasti ľudských zdrojov alebo manažmentu je jedným z vašich hlavných cieľov rozvíjať kapacitu vašej organizácie a jej členov na výkon. Chceš vytvoriť vysoko výkonnú organizáciu .

Vediete úsilie spoločnosti o vytvorenie pracoviska, na ktorom môžu ľudia naplno rozvinúť svoj potenciál. Efektívny systém riadenia výkonnosti, ktorý vedú a vlastnia línioví manažéri, vám zaručí dosiahnutie vašich cieľov.

Riadenie výkonnosti: Proces aj systém

Riadenie výkonu je proces vytvárania pracovného prostredia alebo prostredia, v ktorom môžu ľudia podávať najlepší výkon. Riadenie výkonu je celý pracovný systém, ktorý začína, keď je úloha definovaná podľa potreby.

Končí, keď zamestnanec opustí vašu organizáciu. Mnoho spisovateľov a konzultantov používa tento výraz riadenie výkonnosti ako náhrada za tradičný systém hodnotenia výkonu. Zistíte, že pojem v tomto širšom kontexte pracovného systému má výrazne širší súbor cieľov a príležitostí.

Cieľom výkonnosti zamestnanca je dosiahnuť poslanie spoločnosti a vízie. Pre organizáciu však takmer nikto nevystupuje, ak sa nenaplní aj jeho vlastné poslanie a vízia.

Ako povedal Fred Nickols, hlavný konzultant spoločnosti pre diaľkové vzdelávanie, v rozhovore: „Pravdou je, že ak majú nejaké pracovné ciele, väčšina ľudí si stanovuje svoje vlastné. Je to éra vedomostnej práce a vedomostného pracovníka.“

Mnohí takzvaní „šéfovia“ (ak má tento výraz vôbec nejaký význam) nie sú v pozícii, aby si stanovili pracovné ciele, monitorovali ich plnenie alebo dohliadali na ich plnenie.

Práca, najmä na úrovni úloh, je v rukách a hlavách pracovníkov. Manažér by určite mohol formulovať ciele a zámery súvisiace so zlepšením pracovných procesov a podobne, ale ak to treba nechať na pracovníkoch, aby si ich uvedomili, kto potrebuje manažéra? Ešte lepšia otázka je: 'Kto potrebuje pracovné ciele?'

Efektívny systém riadenia výkonu namiesto hodnotenia výkonu

Efektívny systém riadenia výkonnosti pripraví nových zamestnancov na úspech, takže môžu pomôcť vašej organizácii uspieť. Efektívny systém riadenia výkonnosti poskytuje dostatok usmernení, takže ľudia rozumejú tomu, čo sa od nich očakáva.

Poskytuje dostatočnú flexibilitu a priestor na pohyb, takže je podporovaná individuálna kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatočnú kontrolu, aby ľudia pochopili, čo sa organizácia snaží dosiahnuť.

Nickols sumarizuje: „Teraz, v dobe vedomostnej práce a znalostných pracovníkov, kde je práca založená na informáciách a práca je duševnou činnosťou, sú pracovné rutiny konfigurované pracovníkmi v reakcii na plynulé, meniace sa požiadavky.“

„Úlohou manažmentu v tomto novom svete práce je umožniť a získať hodnotné príspevky zamestnancov pre organizáciu. Pokračovať v systéme navrhnutom na presné a presadzovanie súladu je hlúposť.“

Potrebujete viac informácií o systéme riadenia výkonnosti? Ďalej nájdite komponenty efektívneho systému riadenia výkonnosti.

Definovaný systém riadenia výkonnosti

Riadenie výkonu začína, keď je definovaná úloha. Riadenie výkonu končí odchodom zamestnanca z firmy. Medzi týmito bodmi musí pre systém riadenia pracovného výkonu nastať nasledovné.

Vypracujte jasné popisy práce

Opisy práce sú prvým krokom pri výbere správnej osoby pre danú prácu a pri príprave tejto osoby na úspech. Tradičné popisy práce, ktoré končia výrazom „a čokoľvek iné vám pridelí manažér“, nie sú to, čo je potrebné. Popisy práce poskytnúť rámec, aby uchádzači a noví zamestnanci chápali očakávania od danej pozície. Preferovaným prístupom je vidieť ich vyjadrené ako výsledky.

Vyberte vhodných ľudí efektívnym výberovým procesom.

Ľudia majú rôzne schopnosti a záujmy. Pracovné miesta majú rôzne požiadavky. Výber je proces zosúladenia zručností a záujmov osoby s požiadavkami pracovného miesta. Hľadanie dobrá práca je mimoriadne dôležité. Použite výberový proces čo maximalizuje vstup od potenciálnych spolupracovníkov a osoby, ktorej bude pozícia podriadená. Pozri „Čo robia skvelí manažéri inak“ na ďalšiu diskusiu o výbere zamestnanca.

Vyjednávajte o požiadavkách a výkonových štandardoch, výsledkoch a opatreniach založených na dosiahnutom úspechu.

Ferdinand F. Fournies vo svojej dlhotrvajúcej knihe „Prečo zamestnanci nerobia to, čo majú robiť a čo s tým robiť“ jasne uvádza prvý dôvod, prečo ľudia niekedy nedokážu splniť vaše očakávania. On hovorí zamestnanci nevedia, čo majú robiť .

Poskytovať efektívnu orientáciu, vzdelávanie a školenia.

Predtým, ako človek môže robiť tú najlepšiu prácu, musí mať informácie potrebné na výkon. Zahŕňa informácie súvisiace s prácou, pozíciou a spoločnosťou; vynikajúce pochopenie používania produktov a procesov a požiadaviek; a úplné znalosti o potrebách a požiadavkách zákazníkov.

Poskytujte priebežný koučing a spätnú väzbu.

Ľudia potrebujú neustálu a konzistentnú spätnú väzbu, ktorá sa týka ich silných aj slabších oblastí ich výkonu. Efektívna spätná väzba sa intenzívnejšie zameriava na pomoc ľuďom budovať na ich silných stránkach. Spätná väzba je obojsmerný proces, ktorý povzbudzuje zamestnanca, aby vyhľadal pomoc. Spätná väzba je zvyčajne efektívnejšia, keď je o ňu požiadaná. Vytvorte pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia budú cítiť pohodlne, keď sa budú pýtať: „Ako si myslíš, že sa mám?“

Vykonajte štvrťročné diskusie o vývoji výkonnosti.

Ak nadriadení poskytujú zamestnancom častú spätnú väzbu a koučovanie, hodnotenia výkonnosti sa môže zmeniť z negatívnych, hodnotiacich, jednostranných prezentácií na pozitívne, plánovacie stretnutia. Koná sa štvrťročne, zamestnanci vždy vedia, ako sa im darí a aké sú ich ďalšie ciele a výzvy.

Navrhnite efektívne systémy odmeňovania a uznávania, ktoré odmeňujú ľudí za ich prínos.

Sila an efektívny systém odmeňovania je často prehliadaná a bagatelizovaná v niektorej literatúre o motivácii zamestnancov. Toto je omyl. Často nejde ani tak o peniaze, ako skôr o posolstvo, ktoré odmena alebo uznanie vyšle jednotlivcovi o ich hodnote. Peniaze sa stali metaforou hodnoty.

Poskytnite zamestnancom možnosti propagácie/kariérneho rozvoja.

Supervízor zohráva kľúčovú úlohu pri pomoci zamestnancom rozvíjať ich potenciál. Ciele rastu, meniace sa a náročné pracovné úlohy a zodpovednosti a krížové školenia prispievajú k rozvoju efektívnejšieho zamestnanca. Pomôžte vytvoriť prostredie, v ktorom sa ľudia budú cítiť pohodlne experimentovať a robiť chyby.

Pomôžte pri výstupných pohovoroch, aby ste pochopili, PREČO vážení zamestnanci opúšťajú organizáciu.

Keď z firmy odchádza vážený človek, je potrebné pochopiť, prečo odchádza. Táto spätná väzba pomôže spoločnosti zlepšiť pracovné prostredie pre ľudí. Zlepšené pracovné prostredie pre ľudí vedie k udržaniu hodnotných zamestnancov. Ak vaše prostredie skutočne podporuje diskusiu a spätnú väzbu, na výstupnom pohovore sa nič nové nedozviete.

Vplyv personalistu na riadenie výkonnosti

Vplyv odborníka na ľudské zdroje na to systém riadenia výkonnosti je mocný.

  • Môžete povzbudiť manažérov a nadriadených, aby prevzali zodpovednosť za riadenie výkonu vo svojej pracovnej oblasti a spolupracovali na zlepšovaní výkonu v celej organizácii.
  • Môžete podporiť pochopenie, že aj keď pracovná oblasť jedného jednotlivca, posun , alebo oddelenie je úspešné, nebude to mať za následok dobre obsluhovaného zákazníka. Pretože všetky komponenty vašej organizácie sú súčasťou systému, ktorý vytvára hodnotu pre vašich zákazníkov, všetky komponenty musia byť úspešné.

Takže aj vo vašom systéme riadenia výkonnosti musia byť prítomné všetky komponenty a musia pracovať na vytváraní hodnoty pre každého zamestnanca a organizáciu.