Ľudské Zdroje

Systémy hodnotenia výkonu, ktoré hodnotia, hodnotia a obmedzujú

Otázky a odpovede súvisiace s ľudskými zdrojmi, manažmentom a prácou

Obchodné preteky v púšti

••• Patrik Garden / Getty Images



Otázka čitateľa:

Pracujem pre veľkú korporáciu, ktorá má systém riadenia výkonnosti, kde len určité percento ľudí môže získať najvyššie hodnotenie. Dva roky po sebe sa moja manažérka (a jej manažér) dohodli, že by som mal dostať prekročenie očakávaní. Toto hodnotenie je spojené s a vyššie zvýšenie a a vyššia suma bonusu .

Dva roky po sebe toto odporúčanie hodnotenia znížili tí, ktorí boli nad nimi, na úroveň Achieves Expectations. Bolo mi povedané, že to nebolo osobné; sú to len čísla. (Susan dodáva: V podobných systémoch sa v každej číselnej kategórii hodnotenia môže umiestniť len určité percento zamestnancov.)

Pracujem v predajnom prostredí, kde top predajcovia automaticky získavajú najvyššie hodnotenia. Tiež sa nehlásim priamo VP (a predpokladám, že tí, ktorí áno, majú ľahšiu prácu získať hodnotenie, ktoré si zaslúžia). Moje recenzie boli oba roky žiariace. Boli na nich napísané poznámky mojej manažérky, že mi odporučila dostať prekročenie očakávaní hodnotenie. Dva roky po sebe bol znížený rating.

Z práce pre spoločnosť s takýmto systémom hodnotenia výkonu sa cítim veľmi zle. Keď som sa mojej manažérky spýtal, čo ešte môžem urobiť, aby som udržal hodnotenie, ktoré mi predložili, povedala mi, že nič. Ani ona nemôže nič viac urobiť. Nedokáže dostať krv z kameňa.

Ako zamestnanec nevidím žiadny prínos pre spoločnosť v takomto systéme. Ak má niekto dobrých ľudí, mal by ich tak vedieť ohodnotiť. Ak majú veľa dobrých ľudí, potom všetka moc im. Dobrí ľudia by mali byť podľa toho ohodnotení, a tak to urobili vykonávali svoju prácu ako manažéri náboru dobre.

Poznáte aj iné spoločnosti s týmto typom systému (je to moja prvá skúsenosť s týmto systémom)? Prečo majú takéto systémy? Ako by ste pokračovali v tom, aby ste boli najlepší, keď viete, že ste, keď je systém hodnotenia taký nespravodlivý? Akékoľvek múdre slová by boli ocenené.

Reakcia ľudských zdrojov:

Ak si prečítate moje materiály o systémoch hodnotenia výkonu a hodnotenia, viete, že s nimi absolútne nesúhlasím. Ide o metódu, ktorú používajú spoločnosti na obmedzenie nákladov a falošné obmedzenie dostupnosti vysokých hodnotení, s ktorou praxou tiež nesúhlasím.

Filozoficky by zástancovia takéhoto systému, ktorý zvyčajne zahŕňa percentuálny faktor, ktorý špecifikuje percento zamestnancov, ktorí môžu dosiahnuť každé hodnotenie, tvrdili, že to robí hodnotiteľov výkonnosti náročnejšími. Iba výnimoční zamestnanci sú najvyššie hodnotení a výnimoční zamestnanci klesajú na spodok rebríčka.

Mohli by tiež povedať, že takýto systém zabezpečuje, že sa očakáva a odmení skutočná diferenciácia výkonu. (Ako nový zástanca hodnotenia a hodnotenia jedna divízia veľkej korporácie s 30 000 zamestnancami zistila, že 96 percent jej zamestnancov dostalo najvyššie hodnotenie pred novým systémom, ktorý delil úroveň hodnotenia o - 10 percent - výnimočné, 15 percent - prevyšuje očakávania, 60 percent - spĺňa očakávania a 15 percent - pod očakávaniami.)

Neviem, čo viac povedať. Veľa firiem to podľa mňa robí na ich škodu. Jediné, čo vám môžem navrhnúť, keďže sa nezdá, že by ste mohli ovplyvniť systém hodnotenia výkonu, je, že tajné hľadanie práce nájsť spoločnosť, ktorá umožní, aby vaše očividne mnohé talenty a príspevky boli odmenené tak, ako si zaslúžia.

Zvážte rozhovor so svojím manažérom o použití špecifickejších a kvantifikovateľnejších príkladov vašich príspevkov a úsilia v hodnotiacom dokumente – časť, ktorú som si často všimol, že chýba – v rámci konkurenčného hodnotenia zamestnancov.

Ak má vaša spoločnosť metódu na získavanie informácií od zamestnancov, môžete sa o tomto procese hodnotenia výkonu informovať aj vy. Ak však váš manažér nie je schopný ovplyvniť konečné rozhodnutia, v konkurencii so všetkými ostatnými manažérmi o svojich zamestnancov, nemôžete urobiť oveľa viac.

Viac o hodnotení výkonu zamestnancov

Vylúčenie zodpovednosti: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, hoci sú smerodajné, nezaručujú presnosť a zákonnosť. Stránku číta celosvetové publikum a ​ pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu oblasť. Tieto informácie slúžia ako návod, nápady a pomoc.