Ľudské Zdroje

Plánovanie rozvoja výkonnosti (PDP)

Výkon zamestnancov môžete riadiť nastavením vhodných cieľov

Šťastná žena počítačová programátorka, ktorá spieva cez stôl v kancelárii

••• Maskot / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Ak hľadáte proces, ktorý poskytuje vaše srdce riadenie výkonnosti systém, našli ste to. Proces plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) umožňuje vám a ľuďom, ktorí vám podávajú správy, identifikovať ich osobné a obchodné ciele, ktoré sú pre úspech vašej organizácie najdôležitejšie.

Tento proces umožňuje každému zamestnancovi pochopiť ich skutočnú pridanú hodnotu do organizácie. Urobia to vtedy, keď pochopia, z čoho ich práca a požadované výsledky vyplývajú ich príspevok „zapadne“ do vášho oddelenia alebo celkové ciele pracovnej jednotky. Tiež pochopia, ako ich očakávaný výkon prispieva k strategickému úspechu ich celkovej organizácie.

Osobné rozvojové ciele

V tomto procese si zamestnanci stanovia aj ciele osobného rozvoja, ktoré zvýšia ich schopnosť prispieť k úspechu vašej organizácie. Dosiahnutie týchto cieľov tiež poskytuje základ pre ich kariérny úspech, či už vo vašej organizácii alebo inde, takže by mali byť motivovaní a nadšení dosiahnutie týchto cieľov .

Váš systém Performance Management s procesom PDP pre stanovenie cieľov a komunikáciu so zamestnancami zabezpečí, že rozvíjate a nadradenej pracovnej sily . Úsilie vybudovať špičkovú pracovnú silu a získať skvelých zamestnancov prostredníctvom tohto procesu je nevyhnutné.

McKinsey hovorí: „Nedávna štúdia s viac ako 600 000 výskumníkmi, zabávačmi, politikmi a športovcami zistila, že vysokovýkonní ľudia sú o 400 percent produktívnejší ako priemerní. Štúdie podnikov nielenže ukazujú podobné výsledky, ale odhaľujú aj to, že rozdiel sa zväčšuje so zložitosťou práce. Vo veľmi zložitých povolaniach – v práci manažérov, softvérových vývojárov a podobne, ktorá je náročná na informácie a interakciu – sú vysokovýkonní pracovníci o úžasných 800 percent produktívnejší.“

Stretnutia PDP sa konajú aspoň raz za štvrťrok, aby sa zhodnotil pokrok zamestnancov pri plnení celkových cieľov a zámerov. Pokrok vašich zamestnancov pri plnení akčných plánov, ktoré vyplývajú z cieľov PDP, sa kontroluje na vašom týždennom osobnom stretnutí. Toto týždenné stretnutie vám umožňuje ponúknuť pomoc a identifikovať akúkoľvek pomoc alebo nástroje, ktoré personál potrebuje, aby uspel.

Urobte stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti úspešné

Správne plánovanie vám pomôže urobiť stretnutie PDP úspešnejšie. Keď správne pristúpite k diskusii o výkone a príspevku, máte väčšiu šancu vytvoriť vysoko výkonného člena tímu.

  • Naplánujte si stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti a definujte predbežnú prácu so zamestnancom.
  • Zamestnanec skontroluje osobný výkon za štvrťrok, zapíše nápady na obchodné a osobné rozvojové ciele do formulára PDP a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu , počítajúc do toho 360-stupňová spätná väzba výsledky, ak sú k dispozícii.
  • Manažér sa pripravuje na stretnutie PDP tým, že jasne definuje najdôležitejšie výstupy potrebné pre prácu zamestnanca v rámci organizácie strategický plán .
  • Manažér píše nápady na obchodné a osobné ciele rozvoja do formulára PDP ako prípravu na diskusiu.
  • Manažér zhromažďuje údaje vrátane pracovných záznamov a správ a vstupov od ostatných oboznámených s prácou zamestnanca.
  • Manažér aj zamestnanec skúmajú, ako si zamestnanec vedie podľa všetkých kritérií, a premýšľajú o oblastiach potenciálneho rozvoja.
  • Manažér vypracuje plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky o procese plánovania rozvoja výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.
  • Uvedomte si, že tento proces prebieha štvrťročne a že najviac času a práce sa investuje do prvého stretnutia PDP. Zvyšok štvrťročných cieľov PDP, možno na roky, aktualizuje pôvodné ciele.

Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom pevných osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.

PDP počas svojej existencie naďalej vytvára obchodný a zamestnanecký úspech a hodnotu. Proces PDP prispieva k budúcnosti vďaka štvrťročným aktualizáciám (alebo ešte častejšie, ak si myslíte, že zamestnanec bude ťažiť z väčšieho množstva koučingu).

Počas stretnutia plánovania rozvoja výkonnosti (PDP).

  • Vytvorte si pohodlné, súkromné ​​prostredie a porozprávajte sa pár minút, aby ste nadviazali vzťah s personálom.
  • Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia: vytvoriť plán rozvoja výkonnosti.
  • Zamestnanec dostane príležitosť diskutovať o úspechoch a pokroku dosiahnutom počas štvrťroka.
  • Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoj profesionálny výkon, vrátane školení, úloh, nových výziev atď.

Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom pevných osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.

  • Manažér diskutuje o výkone zamestnanca za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by mohol zamestnanec ďalej rozvíjať svoj výkon.
  • Manažér poskytuje vstup do zamestnaneckých vybraných oblastí osobných a profesionálny rozvoj a zlepšovanie .
  • Diskutujte o oblastiach zhody a nezhody, a dosiahnuť konsenzus .
  • Preskúmajte pracovné povinnosti na nadchádzajúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
  • Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti za štvrťrok.
  • Diskutujte o tom, ako ciele podporujú dosiahnutie cieľov organizácie podnikateľský plán a ciele oddelenia.
  • Spoločne si stanovte ciele na štvrťrok.
  • Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
  • Za predpokladu, že výkon je za štvrťrok uspokojivý, dohodnite sa so zamestnancom na pláne osobného a profesionálneho rozvoja, ktorý mu pomôže profesionálne rásť spôsobmi, ktoré sú dôležité pre neho a vašu organizáciu.
  • Ak je výkon menej ako uspokojivý, vytvorte si písomný plán zlepšovania výkonu (PIP) a naplánujte si častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcou slabou výkonnosťou.
  • Manažér a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnanca a konštruktívnych návrhoch pre manažéra a oddelenie.
  • Diskutujte o čomkoľvek inom, o čom by manažér alebo zamestnanec chcel diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia udržíte pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
  • Vzájomne podpíšte dokument plánovania rozvoja výkonnosti, aby ste označili, že diskusia prebehla.
  • Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Manažér vyjadruje dôveru, že zamestnanec dokáže plán splniť a že manažér je k dispozícii na podporu a pomoc.
  • Stanovte si časový rámec pre formálne následné stretnutie, zvyčajne štvrťročné. Nastavte skutočný dátum následného stretnutia.

Po stretnutí plánovania rozvoja výkonnosti

  • Ak Plán zlepšenia výkonu (PIP) bolo nevyhnutné, sledujte v určených časoch.
  • Počas štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu o výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na štvrťročnom stretnutí o rozvoji výkonnosti.)
  • Manažér musí dodržiavať záväzky súvisiace s dohodnutým plánom osobného a profesionálneho rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platieb za kurzy, dohodnutých úloh atď.
  • Vedúci musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a informovať zamestnancov o tom, čo sa zmenilo, na základe ich spätnej väzby.
  • Pošlite príslušnú dokumentáciu oddeleniu ľudských zdrojov a uschovajte si kópiu plánu, aby ste k nej mali jednoduchý prístup a odporúčanie.

Spodný riadok

Keď si vaša organizácia vyvinie disciplínu a odhodlanie potrebné na vykonávanie pravidelného plánovania rozvoja výkonnosti, vaša organizácia vyhrá. Táto systematická metóda kaskádovania cieľov a záväzkov v rámci vašej organizácie vám zabezpečí úspech. Viete si predstaviť lepší spôsob, ako komunikovať a merať svoje kľúčové strategické ciele, aby ste zabezpečili pokrok a úspech?

Zdroje článku

  1. McKinsey & Company. ' Prilákanie a udržanie tých správnych talentov .' Prístupné 28. júna 2020.