Ľudské Zdroje

Kontrolný zoznam procesu riadenia výkonnosti

Kontrolný zoznam krok za krokom

Skladník a manažér diskutujú o pracovníkovi

•••

Phil Boorman / Getty Images



Hodnotenia výkonu, hodnotenia výkonu, hodnotiace formuláre, akokoľvek ich chcete nazvať, nazvime ich preč. Ako samostatný každoročný útok sa hodnotenie výkonu všeobecne nepáči a vyhýba sa mu.

Koniec koncov, koľko ľudí vo vašej organizácii chce počuť, že minulý rok neboli dokonalí? Koľko manažérov chce čeliť argumentom a zníženej morálke, ktoré môžu vyplynúť z procesu hodnotenia výkonu?

Koľko supervízorov má pocit, že ich čas je profesionálne strávený dobre zdokumentovať a poskytnúť dôkaz podporiť ich spätnú väzbu počas celého roka? Navyše najdôležitejšie výstupy pre hodnotenie výkonu z práce každého človeka nemusia byť definované alebo merateľné vo vašom súčasnom pracovnom systéme. Spravte systém hodnotenia o jeden krok ťažším na riadenie a previažte zvýšenie platu zamestnanca s jeho číselným hodnotením.

Ak je skutočným cieľom hodnotenia výkonu rozvoj zamestnancov a organizačné zlepšenie, zvážte prechod na a riadenie výkonnosti systém. Zamerajte sa na to, čo skutočne chcete vo svojej organizácii vytvoriť – riadenie výkonnosti zamestnancov a rozvoj výkonnosti zamestnancov.

Ako súčasť tohto systému budete chcieť použiť tento kontrolný zoznam na usmernenie vašej účasti na procese riadenia výkonnosti a rozvoja. Tento kontrolný zoznam vám môže pomôcť aj v tradičnejšom procese hodnotenia výkonu. Kontrolný zoznam poskytuje kroky, ktoré potrebujete, aby ste uspeli v akomkoľvek systéme riadenia výkonnosti.

Ak budete postupovať podľa tohto kontrolného zoznamu, ponúknete systém riadenia a rozvoja výkonnosti, ktorý výrazne zlepší proces hodnotenia ktoré momentálne spravujete. Zamestnanci budú mať lepší pocit z účasti, diskusie o svojich príspevkoch a preskúmania spôsobov, ako zlepšiť svoj výkon. Systém riadenia výkonu môže dokonca pozitívne ovplyvniť výkon – a to je váš cieľ. Správny?

Príprava a plánovanie na riadenie výkonnosti

Veľa práce sa investuje na front-end, aby sa zlepšil tradičný proces hodnotenia zamestnancov. V skutočnosti môžu manažéri mať pocit, že nový proces je príliš časovo náročný.

Akonáhle je základ rozvojových cieľov na mieste, čas na správu systému sa výrazne skracuje. Každý z týchto krokov sa robí za účasti a spolupráce zamestnanca, aby sa dosiahli čo najlepšie výsledky.

Riadenie a rozvoj výkonnosti vo všeobecnom systéme práce

  • Definujte účel práce, pracovné povinnosti a zodpovednosti.
  • Definujte výkonnostné ciele s merateľnými výsledkami.
  • Definujte prioritu zodpovednosti a cieľa každej práce.
  • Definujte výkonnostné štandardy pre kľúčové zložky práce.
  • Organizujte priebežné diskusie a poskytujte spätnú väzbu o výkone zamestnancov, najlepšie denne, zhrňte a prediskutovajte aspoň štvrťročne. (Poskytujte pozitívnu a konštruktívnu spätnú väzbu.)
  • Udržiavajte záznamy o výkone prostredníctvom správ o kritických incidentoch. (Poznamenajte si poznámky o príspevkoch alebo problémoch počas štvrťroka v súbore zamestnanca. Zamerajte sa na pozitívne aj negatívne aspekty výkonu zamestnanca)
  • Poskytnite príležitosť na širšiu spätnú väzbu. Použite a 360-stupňový systém spätnej väzby výkonu ktorá zahŕňa spätnú väzbu od kolegov, zákazníkov a ľudí, ktorí im môžu podávať správy.
  • Vypracujte a spravujte plán koučovania a zlepšovania, ak zamestnanec nespĺňa očakávania.

Okamžitá príprava na stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti

  • Naplánujte si stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) a definujte predbežnú prácu so zamestnancom na vypracovaní plánu rozvoja výkonnosti (PDP).
  • Zamestnanec kontroluje osobný výkon, dokumentuje komentáre sebahodnotenia a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu vrátane výsledkov 360-stupňovej spätnej väzby, ak sú k dispozícii.
  • Supervízor sa pripravuje na stretnutie PDP zhromažďovaním údajov vrátane pracovných záznamov, správ a vstupov od ostatných oboznámených s prácou zamestnanca.
  • Obaja skúmajú, ako si zamestnanec vedie podľa všetkých kritérií, a premýšľajú o oblastiach potenciálneho rozvoja.
  • Vypracujte plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa nástroja na rozvoj výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.

Zasadnutie procesu rozvoja výkonnosti (PDP).

  • Vytvorte si pohodlné, súkromné ​​prostredie a komunikujte s personálom.
  • Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia, ktorým je vytvoriť a plán rozvoja výkonnosti .
  • Zamestnanec diskutuje o úspechoch a pokroku, ktorý dosiahol počas štvrťroka.
  • Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoj profesionálny výkon, vrátane školení, úloh, nových výziev atď.
  • Vedúci diskutuje o výkone za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by zamestnanec mohol ďalej rozvíjať svoj výkon.
  • Pridajte myšlienky nadriadeného k vybraným oblastiam rozvoja a zlepšovania zamestnanca.
  • Diskutujte o oblastiach zhody a nezhody a dosiahnite konsenzus.
  • Preskúmajte pracovné povinnosti na nadchádzajúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
  • Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti.
  • Stanovte si ciele na štvrťrok.
  • Diskutujte o tom, ako ciele podporujú plnenie podnikateľského plánu organizácie, ciele oddelenia atď.
  • Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
  • Za predpokladu, že výkon je uspokojivý, vytvorte plán rozvoja so zamestnancom, ktorý mu pomôže profesionálne rásť spôsobmi, ktoré sú pre neho dôležité.
  • Ak je výkon menej ako uspokojivý, vytvorte si písomný plán zlepšenia výkonu a naplánujte si častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcou slabou výkonnosťou.
  • Vedúci a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnancov a konštruktívnych návrhoch pre nadriadeného a oddelenie.
  • Diskutujte o čomkoľvek inom, o čom by chcel nadriadený alebo zamestnanec diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia udržíte pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
  • Vzájomne podpíšte nástroj na rozvoj výkonnosti, aby ste naznačili, že diskusia prebehla.
  • Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Nadriadený vyjadruje dôveru, že zamestnanec dokáže splniť plán a že nadriadený je k dispozícii na podporu a pomoc.
  • Stanovte si časový rámec pre formálne sledovanie, zvyčajne štvrťročné.

Po stretnutí procesu rozvoja výkonnosti

  • Ak bol potrebný plán na zlepšenie výkonu, postupujte v určených časoch.
  • Počas štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu o výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na stretnutí s rozvojom výkonu.)
  • Supervízor musí dodržiavať záväzky súvisiace s dohodnutým plánom rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platby za kurzy, dohodnutých pracovných úloh atď.
  • Vedúci musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a informovať zamestnancov o tom, čo sa zmenilo, na základe ich spätnej väzby.
  • Pošlite príslušnú dokumentáciu oddeleniu ľudských zdrojov a uschovajte si kópiu plánu, aby ste k nej mali jednoduchý prístup a odporúčanie.