Ľudské Zdroje

Tipy na vytvorenie úspešných cieľov hodnotenia výkonu

Čo môže manažér urobiť pre zlepšenie cieľov hodnotenia výkonu

Stanovenie cieľov hodnotenia výkonu pomáha zamestnancovi porozumieť svojmu manažérovi

••• Radius Images / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Mnoho ľudí si myslí, že časť stanovovania cieľov systém hodnotenia výkonu zasahuje do efektívnosti celkového procesu, a preto často nefunguj . Samotný proces stanovovania cieľov však v skutočnosti nie je problémom.

Problém je v tom, že ľudia sa nastavia príliš veľa gólov a potom mikromanažujú „ako na to“ zamestnanca dosiahnutie cieľov . Čo by sa naopak malo stať, je, že každý zamestnanec by mal mať široké, premyslené ciele, ktoré sa zameriavajú na najdôležitejšie požiadavky, ktoré organizácia potrebuje získať z ich príspevku.

Tipy na ciele pri hodnotení výkonu

Použite nasledujúce tipy, aby ste sa uistili, že svojich zamestnancov pripravujete na úspech s cieľmi, ktoré sa zameriavajú na príspevok, ktorý vaša organizácia od nich najviac potrebuje.

Pridanie ďalších cieľov po hodnotiacom stretnutí

Dať zamestnancovi cieľ po hodnotiacom stretnutí je niečo, čo by sa malo robiť s mierou. Zamestnanec by už mal mať dohodnuté ciele časového obdobia na stretnutí a výmene názorov.

Príliš veľa cieľov a mikromanažmentu

Budete sa chcieť vyhnúť nadmernému riadeniu zamestnancov, keď pracujú na dosiahnutí svojich cieľov.

Ak má zamestnanec viac ako štyri až šesť cieľov, očakávania organizácie sú príliš vysoké a možno sú znakom manažér mikromanažuje kroky potrebné na dosiahnutie širších cieľov.

Napríklad prvé tri ciele sú najskôr zvýšiť kvalitu vyrobených dielov o 10 % meranú ukazovateľmi kvality do konca nasledujúceho obdobia hodnotenia. Druhým je použitie indikátora kvality známeho ako hrúbka na zvýšenie kvality dielov. Tretím je použitie váhy indikátora kvality, aby sa zabezpečilo, že všetky časti budú rovnaké. Všimnite si, že prvý cieľ je vhodný. Druhý a tretí sú mikroriadenie práce zamestnanca.

Nedostatok jasného smerovania a skľúčenosť

Pri príliš veľkom počte cieľov, ktoré zamestnanec nevidí, že sa dosahujú, zistíte, že sa prejaví skľúčenosť a nedôvera voči smerovaniu spoločnosti. Zamestnanec bude mať tiež pocit, že chýba potrebný jasný smer , ktorá je pravidelne uznávaná ako jedna z najhorších charakteristík manažérov, ktorí sú označení za zlých šéfov .

Žiadne rozlišovanie v dôležitosti

Ak sa zamestnancovi povie, že všetky tieto ciele sú dôležité a musí ich všetky dosiahnuť, nebude mať potuchy o svojich skutočných prioritách. To vedie k pocitu, že v skutočnosti neplní svoju úlohu efektívne.

Mikromanažment Ako na dosiahnutie cieľa

Zamestnanci musia mať na mysli koniec, ale musia riadiť svoju vlastnú cestu spätná väzba a koučovanie pozdĺž cesty. Umožňuje zamestnancom prispievať k strategickému rámcu organizácie a zároveň prinášať ich angažovanosť a odhodlanie dosiahnuť všetky očakávania.

3 kľúčové spôsoby, ako zlepšiť výkonnosť zamestnancov

Použite tieto metódy na zlepšenie cieľov hodnotenia výkonu. Sú jednoduché, ale účinné, pretože podporujú pozitívne dokončenie cieľa.

Stanovte si štyri až šesť cieľov.

Zamestnanec sa prihlásil k nesplniteľnej agende. Vždy povzbudzujte a poskytnite čas, aby zamestnanec mohol okrem obchodných cieľov pracovať aj na osobných požadovaných rozvojových cieľoch. Skončíte s efektívnym, úspešným a prispievajúcim zamestnancom, ktorý uspokojuje jeho potreby aj v práci.

Vážne sa pozrite na detaily zahrnuté v cieľoch zamestnanca.

Ak sú podrobnosti príliš špecifické alebo ak sú dodatočné ciele, povedzte zamestnancovi, ako dosiahnuť cieľ, ako je to vo vyššie uvedenom príklade, možno robíte mikroriadenie. To spôsobí odradenie, pretože zamestnanec sa bude cítiť obmedzený.

Dôverujte zamestnancovi, že príde na to, ako dosiahnuť cieľ.

Buďte k dispozícii pre diskusiu, spätnú väzbu a koučovanie. Ak je vám to nepríjemné, založte si a kritická cesta so zamestnancom, čo je séria bodov, v ktorých vám zamestnanec poskytne spätnú väzbu o pokroku.

Záverečné myšlienky o úspešnom stanovení výkonnostných cieľov

Ak môžete, pri práci so svojimi zamestnancami vždy poskytnite tieto zložky cieľov na efektívne stanovovanie cieľov. Zamestnanci, ktorí poznajú svoje ciele, dostanú pravidelnú spätnú väzbu o ich pokroku a sú odmeňovaní a uznávaní za dosiahnutie cieľa, pravdepodobne uspejú a zostanú vo vašej organizácii.

Manažéri, ktorí umožňujú zamestnancom dosiahnuť ich dohodnuté ciele, sú úspešní manažéri. Manažéri, ktorí vedia ako na to vyhýbajte sa im a povzbudzujte svojich zamestnancov sú ešte úspešnejšie.

Toto je určite požadovaný výsledok akéhokoľvek procesu stanovovania cieľov, či už to nazývate hodnotenie výkonu, hodnotenie výkonu alebo súčasnú preferovanú stratégiu, plánovanie rozvoja výkonnosti .