Ľudské Zdroje

Použite tieto tipy od HR profesionálov na plánovanie a implementáciu zmien v práci

Pozrite si tipy na riadenie zmien, ktoré poskytujú stovky odborníkov

Odborníci na riadenie zmien zdieľajú tipy o tom, čo v danej oblasti funguje najefektívnejšie.

••• Hero Images / Getty Images



Keď požiadate organizáciu a jej zamestnancov o zmenu, otvoríte obrovskú konzervu červov. Ľuďom sa často páči, ako vyzerá výsledná organizácia na druhej strane zmeny, ale môžu byť hlboko odolné keď sa zmena zavedie.

Je to preto, že zamestnanci sú ľudia. Oni strach, čo bude existovať na druhej strane zmien, pretože sa cítia pohodlne tu a teraz. Aj keď zamestnanci uznajú, že sú potrebné zmeny, musíte zmeny zavádzať postupne a dodržiavať odporúčané postupy budovať podporu a vlastníctvo zmien.

Títo kroky v organizačnej zmene , aj keď sa nezobrazuje vždy podľa plánu, objaví sa a bude sa odohrávať, keď vaša organizácia bude robiť zmeny vo vašom spôsobe práce. Nasledujúce tipy vám umožňujú vykonávať zmeny s čo najmenšou bolesťou a výzvou.

Tipy na riadenie zmien od profesionálov v teréne

V čitateľskom prieskume stovky respondentov ponúkli tieto odporúčania a tipy na zvládnutie problému proces zmeny .

Títo riadenie zmien tipy by vám mali pomôcť implementovať zmeny, ktoré siahajú od implementácie nových cieľov a smerovania k štíhlej výrobe až po celkovú transformáciu organizácie.

  • S ľuďmi zapojenými do procesu zmeny jednajte s trpezlivosťou, jemným humorom, gráciou, vytrvalosťou, pragmatizmom, rešpekt, pochopenie a podporu .
  • Urobte si dlhý a široký pohľad na zmeny a zamyslite sa nad vplyvom zmien za jeden, tri a päť rokov.
  • Pokračujte vo všetkých správaní a procesoch, o ktorých sa hovorí v nižšie uvedených článkoch, kým nebude príležitosť na zmenu zakotviť v kultúre . Dr. W. Edwards Deming vo svojej práci neustáleho zlepšovania zdôrazňoval dôležitosť stálosti účelu .
  • Nastavte zmeny tak, aby ľudia vo vašej organizácii zažili skoré víťazstvá.
  • Uvedomte si, že efektívna zmena je zvyčajne preladením svetonázoru vašich zamestnancov , skôr ako program alebo príchuť mesiaca.
  • Ľudia zapojení do zmeny si budú musieť uvedomiť, že zmena je riskantná; zmena môže byť desivá; zmena môže často znamenať skutočnú túžbu a potrebu skĺznuť späť do svojej komfortnej zóny. Efektívna zmena si vyžaduje neustálu ostražitosť, aby sme odolali skĺznutiu späť do starých, pohodlných spôsobov podnikania.

Napokon, rovnako ako zamestnanci potrebujú oslavovať nové začiatky, budete musieť zamestnancom poskytnúť príležitosti, aby smútili za minulosťou, aby opustili známe spôsoby práce. Uvedomte si, že aj keď je zmena, dúfajme, skutočným ziskom pre vašu organizáciu, je vždy aj stratou.

Ľudia strácajú spolupracovníkov, pohodlné pracovné procesy, známe spôsoby, ako robiť veci, komunikačné siete, bezpečnosť a stabilitu alebo dôveru vo vlastné schopnosti. Uvedomte si ich stratu a pomôžete ľuďom, aby sa s vami rýchlejšie presunuli do úžasného nového sveta.

Lekcie manažmentu zmien

Zo skôr spomínaného čitateľského prieskumu vyplynuli tipy a nápady zo skúseností a minulých postupov profesionálov, ktorí pracujú s organizačnými zmenami. Podľa vlastných slov sa s vami podelia o to, čo sa naučili rokmi skúseností s prácou so zmenami.

„Väčšina problémov v organizáciách je riešiteľná organizačnými zmenami (štruktúra, proces, kultúra ) a učenie (nie nevyhnutne to isté ako školenie). Je oveľa zriedkavejšie, ako by sme si mohli myslieť, že skutočne potrebujete niekoho dostať z organizácie.“

'Zmena je nepretržitá. Manažment zmien je módnou záležitosťou, ktorá v mnohých ohľadoch môže a nemusí fungovať. Organizácie sa jednoznačne najviac zaujímajú o meranie zmeny, pretože ju chcú riadiť a riadiť. Vývoj zmien na pracovisku spôsobuje veľké ťažkosti, pretože sa zdalo, že v mnohých prípadoch sa zrýchľujú nad ľudskú schopnosť držať krok. Toto sa spomína už stovky rokov, skutočnosť, že ľudia vo všeobecnosti nie sú pripravení prijať akúkoľvek zmenu tak rýchlo, ako si to väčšina organizácií želá.

„V skutočnosti je to táto zručnosť (prispôsobivosť, flexibilita, odolnosť), ktorá je základom prežitia tých najschopnejších, nie nová filozofia. Najzdatnejší však väčšinou nie sú masy. Napokon je to formálne nanútenie zmeny, ktorá spôsobuje najväčší posun zmeny nesprávnym smerom. Zmena, ktorá je predpokladaná, zapracovaná resp v súlade so skutočnými motiváciami jednotlivca je zmena, ktorá je najpozitívnejšia a najhlbšia. Toto je práca, o ktorú sa moja spoločnosť snaží, stretávať sa s ľuďmi tam, kde sú...Zmena na základe povolenia, nie presadzovania.“

„Kľúčom v akomkoľvek procese zmeny je rozlíšiť potrebu, ktorá je pociťovaná tak z pohľadu organizácie, ako aj z pohľadu jednotlivca. Snaha o zmenu zvyčajne počká až na poslednú chvíľu, keď je bolesť taká silná, že sa jej už nedá odolať. To vedie k masívnemu prepúšťaniu a prehnaným reakciám. Ak na druhej strane vedenie vybuduje silný reflektívny proces a dôverovať jeden druhému , dejú sa dve veci.

  1. „Problémy sa objavia skôr, ako sa stanú prevratnými, a možno vyvinúť stratégiu, ktorej všetci rozumejú, resp.
  2. „Keď sa rozvinie kríza, látka je prítomná, aby sa spojila a vysporiadala sa s ňou. Je zrejmé, že to nie je ľahké miesto na život, pretože vždy existuje pokušenie upadnúť do takej vďačnosti, že prestanete venovať pozornosť realite, ktorá môže byť sama osebe drsná. Otvorená a úprimná komunikácia sa predpokladá, ale nedeje sa, pretože nedostatok dôvery .'

„Očakávajte ťažké časy; každý to očakáva po iniciačnej udalosti , malo by to ísť hladko, no tá najbolestivejšia časť ešte len príde: prechodné obdobie . Uvedomenie si toho na začiatku procesu pomôže prekonať búrky, ktoré nás čakajú.“

„Vo vláde zásahy do zmeny vo všeobecnosti pochádzajú z vonkajšieho tlaku. Kongres alebo iní môžu určiť nový mzdový program ako niečo, čo by sa malo urobiť, alebo štúdia zlyhania agentúry dáva odporúčania. Len málo ľudí v agentúre teda psychologicky vlastní riešenie, takže iba rozprávajú, nie chodiť porozprávať .

„Manažment podceňuje alebo sa vyhýba osobnej energii/času potrebnému na úspech. Vrchný manažment robí vyhlásenia, vytvára pracovné skupiny a čaká na zavedenie zmeny. Nižšie úrovne robia to, čo je prinútené, a počkajú.

Viac informácií o správe zmien