Ľudské Zdroje

Čo sa stane, keď organizácia úspešne integruje zmeny?

6. fáza riadenia zmien: integrácia

spolupracovníci vkladajú ruky na povzbudenie

••• asiseeit / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Vitajte vo fáze 6 v sérii článkov, ktoré pojednávajú o riadení zmien. Dostali ste sa do poslednej fázy vytváranie a riadenie zmien v rámci vašej organizácie: Integrácia. Počas tejto fázy ste schopní plne začleniť zmeny, na ktorých ste pracovali päť počiatočných fáz ktoré vybudovalo odhodlanie zamestnancov zmeniť sa.

Fáza 6: Integrácia zmien

Počas fázy integrácie organizácia robí zmeny, na ktorých pracovala, súčasťou spôsobu, akým organizácia podniká. Zmeny sa stávajú neoddeliteľnou súčasťou fungovania organizácie. Zamestnanci si už nemusia pamätať, ako organizácia fungovala pred zmenami. Alebo ich spomienky vybledli do tej miery, že sa nestarajú o staré spôsoby robenia vecí. Čelili a prekonali svoje obavy z neúspechu a nenapredovania.

Aby ste dosiahli túto záverečnú fázu, musíte zabudovať zmeny do všetkých systémov a procesov v organizácii, aby boli zmeny zásadné pre vašu prácu. Zmeny teda ovplyvnia ako najímate zamestnancov , ako poskytujete uznanie a čo uznávate a ako meriate úspech a prínos zamestnancov.

Po zmene znova zmrazte svoju organizáciu

V štádium zasvätenia/uvedomenia a vo fáze vyšetrovania ste boli oboznámení s konceptom uvoľnenia vašej organizácie, aby ste sa mohli odnaučiť svoje staré vzorce správania skôr, ako dôjde k zmenám. Stretli ste sa s Kurtom Lewinom, ktorý navrhol, ako by sa vaša organizácia mohla uvoľniť, aby umožnila zavedenie zmien.

Počas tejto fázy Lewin odporúča, aby vaša organizácia po vykonaných zmenách znova zamrzla. Aby to bolo možné, manažment musí urobiť všetko, čo je možné, aby stabilizoval vašu organizáciu na novej úrovni fungovania. Predtým, ako to urobia, však musíte posúdiť, či zmeny, ktoré ste vykonali, fungujú na novej úrovni, ktorú chcete.

Na opätovné zmrazenie organizácie na novej úrovni je potrebné plynutie času, posilnenie zmien a pochopenie. Ľudia majú tendenciu upadnúť späť do komfortnej zóny starého, nacvičeného správania, pokiaľ manažéri a zamestnanci nie sú vždy ostražití a neustále podporujú nové správanie.

Identifikujte ďalšie potreby zmien

Táto fáza môže trvať oveľa dlhšie, než sa očakávalo, pretože nové správanie zamestnancov sa posilňuje, uznáva a odmeňuje. Upozorňujeme tiež, že vaše počiatočné zmeny pravdepodobne spôsobia potrebu ďalších zmien.

Vyžaduje si to trvalú integráciu zmien do organizácie adresu vedúcich zmien a manažérov tieto dodatočné zmeny potrebné vo zvyšku organizácie v reakcii na počiatočné zmeny. Položte si otázky, napríklad ktoré ďalšie systémy budú potrebovať aktualizáciu?

Napríklad, ak zmeny, ktoré ste urobili, zahŕňali presun z pracoviska plného individuálnych prispievateľov do formovania zamestnancov v pracovných tímoch, bude potrebné zmeniť veľa. Budete musieť riešiť systémy odmeňovania a uznávania na odmeňovanie zamestnancov za efektívne prispievanie ako členov tímu.

Budete sa musieť zmeniť systém riadenia výkonnosti posilniť tímovú prácu. Budete musieť zmeniť systém odmeňovania zamestnancov, aby časť zvýšenia alebo bonusov závisela od ich prínosu pre celý tím. Namiesto nastavovania všetkých individuálnych cieľov budete musieť mať spoločné tímové ciele.

Je ťažké plne integrovať zmeny, pokiaľ nezmeníte ostatné pracovné procesy na podporu a posilnenie zmien, ktoré ste vykonali.

Systémy a procesy, ktoré budú potrebovať zmenu

Počas fázy integrácie by sa manažéri a členovia tímu mali zamerať na nasledujúce systémy.

Prenájom

  • Vaša organizácia môže potrebovať najať zamestnancov, ktorí majú nové zručnosti a skúsenosti v dôsledku potreby neustálej podpory zmien.
  • Orientácia na nových zamestnancov bude musieť zapracovať zmeny.
  • Ak chcete začleniť zmeny, budete musieť prepísať príručku pre zamestnancov.

Školenie

  • Pravdepodobne budete potrebovať priebežné kurzy technického školenia pre nových zamestnancov a zlepšiť zručnosti vašich súčasných zamestnancov.
  • Budete musieť pokračovať vo školení zamestnancov v oblasti riadenia zmien a vo všetkých zručnostiach v oblasti ľudských vzťahov, ktoré je potrebné zlepšiť pre vašu zmenenú organizáciu.

Organizačná štruktúra

  • Rozhodnite sa, ako budete potrebovať štruktúrovať vašu organizáciu po zmenách. Zaviažte sa rýchlo a podrobne informovať zamestnancov o tom, čo, prečo a ako zmeny.
  • Zvážte osobné reakcie členov organizácie, ktorí môžu stratiť moc, autoritu alebo postavenie v novej organizačnej štruktúre; skúmať spôsoby kompenzácie alebo zmiernenia ich straty.

Odmeny a uznanie

  • Vyviňte nové systémy odmeňovania, vrátane zmien procesov riadenia výkonnosti, aby ste posilnili integráciu zmeny do vašej organizácie.
  • Zvážte, ako bude váš neformálny systém uznávania zamestnancov odmeňovať alebo reagovať na zmeny.
  • Plánujte a oslavujte so svojimi zamestnancami, keď plne integrujete zmeny do vašej organizácie. Áno, táto šiesta etapa si zaslúži oslavy okrem tých, ktoré ste absolvovali po ceste.

Komunikácia

  • Rozvíjajte sa priebežne a konzistentne prístupy ku komunikácii ako sú týždenné celopodnikové stretnutia, týždenné stretnutia oddelení, písomné aktualizácie v Yammeri alebo akýchkoľvek elektronických komunikačných systémoch, ktoré používate.
  • Poskytujte svojim zamestnancom neustálu spätnú väzbu o stave organizačných zmien.
  • Poskytujte svojim zamestnancom nepretržitú spätnú väzbu o stave ich vlastného výkonu v rámci systémov, ktoré boli novo vytvorené na vykonanie zmien.

Čo sa stane, ak organizácia zlyhá pri integrácii zmien?

Ak nezmeníte procesy a systémy na podporu a posilnenie zmien, bude pre vašu organizáciu ťažké alebo nemožné úplne integrovať zmeny. Podobne, zlyhanie pri opätovnom zmrazení vašej organizácie v meniacom sa prostredí ovplyvní vašu schopnosť integrovať zmeny.

Nechcete, aby zamestnanci videli, že ste to s implementáciou zmien nemysleli vážne. Investovali nevýslovnú energiu – psychickú aj inú – do prechodu cez týchto šesť štádií zmeny. Ak dovolíte, aby sa zmeny dostali na vedľajšiu koľaj, vytvárate prostredie, v ktorom budú zamestnanci menej pravdepodobní a dokonca ani ochotní sa v budúcnosti znova zmeniť. zapamätaj si, oklam ma raz, hanba ti, oklam ma dvakrát, hanba sa mi.

Vaši zamestnanci budú rozvinúť zmenu nudy alebo únavy ak ich požiadate, aby sa menili príliš často. Nič však nespomalí potrebné zmeny výraznejšie ako zamestnanci, ktorí majú pocit, že ste ich v minulosti oklamali.

Pozri všetkých šiestich etáp v manažmente zmien.

Zdroje článku

  1. 'Journal of Management Studies.' ' Kurt Lewin a plánovaný prístup k zmene: prehodnotenie .' Prístupné 31. decembra 2019.