Ľudské Zdroje

Prečo by ste mali použiť sebahodnotenie zamestnanca

Sebahodnotenie zamestnanca posilní proces riadenia výkonnosti

Zamestnanec sedí v kancelárii a pracuje na sebahodnotení.

•••

Lindsay Upson / Getty Images



ObsahRozbaliťObsah

Chcete podporiť väčšiu účasť v hodnotenie výkonu a plánovanie kariéry od vašich zamestnancov? Sebahodnotenie zamestnancov je jednou z najlepších metód, ako zapojiť zamestnancov do procesu sledovania výkonu a stanovovania pracovných a kariérnych cieľov.

The sebahodnotenie zamestnanca zabezpečuje, aby sa zamestnanci dôkladne pripravili na plánovanie rozvoja výkonu alebo hodnotiace stretnutie so svojím manažérom. Poskytuje zamestnancom užitočnú príležitosť vážne zvážiť svoju úroveň výkonu a prínosu.

Toto je obzvlášť dôležité, keď chcete povzbudiť svojich zamestnancov, aby si stanovili ciele. Sebareflexia o možnostiach môže zvýšiť ich schopnosť mieriť ďalej, vyššie a inteligentnejšie. Nie je to to isté, čo manažér od nich očakáva viac. Z hľadiska výkonu je oveľa lepšie, keď je to zamestnanec, ktorý zvyšuje očakávania.

Používanie sebahodnotenia ako nástroja kariérneho postupu

Sebahodnotenie zamestnancov povzbudzuje zamestnancov, aby premýšľali a plánovali svoju budúcnosť s vašou organizáciou. Môžu sa zamerať na svoju ďalšiu príležitosť, možné povýšenie, rôzne pracovné miesta, ktoré by chceli vyskúšať, a krížové školenie, ktoré by chceli získať. Sebahodnotenie je tiež príležitosťou pre zamestnancov zamyslieť sa nad svojou kariérou či už u vašej spoločnosti alebo u iného zamestnávateľa.

Používa vaša spoločnosť tradičný výkon? systém hodnotenia ? Alebo vaša spoločnosť uplatňuje pokrokový proces riadenia výkonnosti?

Bez ohľadu na to, akú metódu vaša spoločnosť používa na podporu rozvoja výkonnosti zamestnancov, zvážte, či by sa sebahodnotenie zamestnancov stalo neoddeliteľnou súčasťou procesu. Vaši zamestnanci ocenia príležitosť na vstup a vaši manažéri získajú ďalšie informácie čo motivuje a vzrušuje zamestnanca.

Čo je súčasťou sebahodnotenia?

Pri sebahodnotení zamestnanec odpovedá na sériu otázok, ktoré pomáhajú zamestnancovi zhodnotiť jeho výkon počas hodnotiaceho obdobia. To vedie zamestnanca cez myšlienkový proces, ktorý mu umožňuje sústrediť sa na mnohé aspekty a nuansy výkonu.

Zamestnanec je vyzvaný, aby premýšľal o všetkých zložkách výkonu, od popis práce k dosiahnutým cieľom a zahrnúť profesionálny rozvoj do mixu. Tento štruktúrovaný prístup k riadeniu výkonu a plánovaniu pomáha zamestnancovi pozrieť sa na jeho aktuálnu a požadovanú úroveň prínosu.

Toto sebahodnotenie otvára konverzáciu medzi zamestnancom a manažérom počas stretnutia hodnotenia výkonu. Akt sebahodnotenia a súbežná introspekcia spôsobuje, že zamestnanec prehodnocuje ciele, hodnotí pokrok a premyslene zvažuje oblasti pre pracovný a kariérny rast.

Účel hodnotenia výkonu

Primárnym účelom hodnotenia výkonu je povzbudiť komunikácia o výkone práce medzi manažérom a jeho zamestnancami. Stretnutie na vyhodnotenie výkonu je navyše ideálnym časom na prediskutovanie:

  • Kvalita a množstvo práce, ktorú ste vykonali počas časového rámca hodnotenia
  • Vaše obchodné ciele za štvrťrok alebo časové obdobie hodnotenia
  • Vaše ciele pre zvýšenie výkonu a zlepšenie
  • Ďalšie kroky pre váš osobný a obchodný rozvoj vo vašej práci a kariére.

Odporúčaný prístup k sebahodnoteniu zamestnancov

Jedným zo spôsobov, ako sa pripraviť na toto hodnotenie, je napísať a popis práce za povinnosti a zodpovednosti, ktoré pravidelne vykonávate. Keď sa pripravujete na sebahodnotenie, trávte čas premysleným zvažovaním a hodnotením svojho pracovného výkonu od posledného hodnotenia výkonu, resp rozvoj výkonnosti plánovacie stretnutie. Zamyslite sa nad pokrokom v práci, kariére a osobnom rozvoji od tej doby. Zvážte aj ciele, ktoré by ste chceli počas tohto obdobia hodnotenia výkonnosti dosiahnuť.

Určite oblasti kde možno budete chcieť zlepšiť svoj výkon . Spätnú väzbu od spolupracovníkov a manažérov môžete počas hodnotiaceho obdobia použiť ako vstup, kde sa môžete zlepšiť. Rozhodnite sa, či trávite čas úlohami, ktoré vám bránia prispievať k výstupom, ktoré od vás organizácia najviac potrebuje. Možno by ste im mohli navrhnúť, aby ich presunuli na iné miesto v organizácii, kde by im to viac vyhovovalo.

Počas formálneho hodnotenia buďte pripravení opýtať sa svojho manažéra na názory na váš výkon. Opýtajte sa, či existuje nejaká konkrétna potreba alebo výstup, o ktorom si myslia, že ho momentálne nenapĺňa vaša práca. Keď budete počas hodnotenia komunikovať so svojím manažérom, snažte sa k nemu pristupovať skôr ako ku konverzácii, ako k tomu, aby vynášal súdy o vašich zlyhaniach.

Po dôkladnej príprave pošlite kópie svojho sebahodnotenia svojmu manažérovi a oddeleniu ľudských zdrojov pred stretnutím zameraným na rozvoj a hodnotenie výkonu.